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什么因素推動員工能力的發展
[字體: ]  2013-1-25 服裝加盟網 瀏覽:10422
  

  眾所周知,門店的良性發展要靠各方工作的支撐,如果員工在每個環節都有出色表現,店鋪才會從中受益。管理門店團隊,應當重視員工的協作能力,他們配合得好,工作才能有效開展,在協作的過程中,個人能力的好壞直接影響團隊工作的進度。譬如一個人的背景優劣,受過的教育程度、經驗、修養和知識水平高低將決定這個人的工作起點處于什么樣的位置上。相應地市場環境和工作平臺好壞同樣能左右員工未來的發展前途。當然,這些主客觀因素不足以完全改變人的一生。常言道,命運在自己手中,員工進入門店工作以后,能否找到適合自己的工作方法,將技能充分地學以致用,并不斷提升自己的銷售素質、執行力以及團隊協作能力,才是決定員工在未來發展舞臺上能力大小的更重要因素。注意,這里我用“更”而不是“最”,如開篇所言,門店要發展起來需要靠各方有力的支撐,同理,員工要發展也受多方面因素制約,我們不可一概而論。

  例如,在團隊協作環節中,又會有許多分支因素,比如溝通就非常關鍵。不少學員反映員工沒有豐富的銷售經驗,修養也不高,這是普遍存在的現象,盡管他們盡力培訓員工,卻很難達到理想效果。

  因此,由于員工受到知識水平的約束,加上個人背景不一,管理者在制定培訓方案的時候,需要考慮每個人的不同情況,才能在提升員工素質的同時,幫助他們提高行動能力。此外,工作方法也很重要,但是由于個人習慣等因素,員工解決同一個問題使用的方法卻不盡相同,作為管理者,幫助他們找到最適合自己的方法,才是推動門店發展的正確選擇。

  這里,我向大家講述一個故事:

  張輝是一家服裝店的老板,也是我的學員之一,他曾對我說:“老師,店員換了好幾批,總是不能讓我滿意,他們究竟應該具備哪些能力?”

  我誠懇地提出我的建議:“你不妨換個思路先考慮下,服裝店的日常工作都有哪些?”他告訴我:“需要進貨,驗貨,談價格,還得將衣服陳列出最理想的效果,開店的重要工作當然是面對客戶,得讓客戶愿意買產品,還能要抓得住‘回頭客’,把我們的品牌宣傳出去。”我問:“只有這些了嗎?”他想了想,又羅列出一些:“員工做事的效率也很重要,我的要求,客戶的要求,都應該迅速完成,當然,我希望員工有團隊合作意識。”

  我笑了笑:“你明明知道自己需要什么樣的員工嘛。”張輝若有所思地說:“我是不是應該從員工身上發掘這些能力,而不是不斷換人?”我告訴他:“其實,在你選擇員工之前,就應當有目的地尋找需要的人,而不是不假思索地請他們來做事,當然,已經在你門店工作的店員,可能都不是‘完美’的,所以,知道原因還不行,還需要你培養他們,將他們打造成優秀員工。”

  第一期培訓課結束后,張輝對我說:“老師,多虧了您之前對我說的話,不僅免去了我不斷換店員的成本,還讓我的服裝店發展地越來越好,我的工作也輕松多了。”

  很多管理者可以從繁重的工作中抽出時間做其他事情,是因為他們掌握了良好的方法,知道自己需要具備哪些能力的員工,并將其招致麾下,在門店發展的過程中,他們也在不斷幫助員工提高素質,店員的能力更強,管理者的工作更輕松,門店的發展才會“更上一層樓。”那么,如何讓自己擁有優秀員工呢?

  首先,根據店門具體情況找員工。我常常對學員說,盡管傳授給你們很多管理經驗,但是在實施的過程中,還得因人制宜,對癥下藥,你順利地把員工請來,但卻不一定會用人。例如,A店剛剛開業,C店是一家“老字號”,這兩家店對員工的要求截然相反,A店注重員工的品牌推廣能力,是否能將產品賣出去,讓客戶記住該品牌,對員工來說是最大挑戰,要求他們有較高的銷售素質,善于抓住客戶心理的店員更受青睞。C店的品牌具有一定號召力,在已經有固定客戶的情況下,員工能否將品牌的優勢延續下去,保持該品牌的市場占有率很重要,如果員工有創新精神,并且有較高修養,對于贏得客戶有非常大的幫助。可見,管理者在選擇員工之前,應當參考門店的實際情況,在前來應征的人當中,找到最適合的員工,并且將他放在最適合的崗位,員工能夠勝任工作,對管理者來說有利無害。

  其次,多關注“特殊能力”。如果你想一次性就招聘到世界上最優秀的員工,我勸你還是腳踏實地些得好,不要妄想找到十全十美的人,不僅會讓你花去更多精力。其實,管理者應當多關注員工的“特殊能力”,例如,一些針對性、專業性強的特殊技能可以讓他們順利完成一些重要環節:店員需要每天面對客戶,溝通能力很重要;如何知曉客戶的心理,就在于他是否有豐富的經驗;員工的工作方法,決定了他的工作效率;他們是否善于團隊協作,關系到門店的整體運營……至于其他方面的技能,可讓員工在后期的鍛煉中不斷成長。

  管理者與其花時間尋找“十全十美”的員工,不如多看看他們身上的優勢所在,如果這些優勢正是你需要的,對你而言便是最有價值的員工。

  最后,通過科學的培訓解決問題。不少學員向我抱怨:“員工素質不達標。”我問他們:“要如何處置這些員工呢?”“換掉!”

  頻繁換員工并不代表你就是一個好的管理者,聰明人的做法是通過培訓解決這些問題,據我了解,很多門店管理者都會組織員工培訓,卻收效甚微,原因在于他們將培訓看成一種形式,甚至當成管理流程的一部分,使得培訓本身的作用沒有得到很好發揮。

  我一再強調,只有通過科學的培訓機制,員工的潛能才會得到挖掘,例如,你可以先將員工進行分類:A類員工在溝通能力上有缺少,B類員工的銷售素質不夠高,C類員工的執行力不強……當你了解到員工的具體情況后,便可以進行有針對性的培訓,效果就會明顯很多。

  總之,想要做到門店精細化管理,首先要有優秀的員工,其次要跟進成立優秀團隊的每一步,從挑選員工,培養員工開始,到觀察他們的工作能力,再到對其進行培訓,每個環節都要謹慎斟酌,引導他們成為你心目中最優秀的門店員工!

新聞來源:網絡   
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